Durante el período de hostilidades en Ucrania, se introdujeron varias leyes que provocaron cambios significativos en la legislación laboral . Estos cambios están asociados con desafíos como la pérdida de empleos, la migración y la reubicación de empresas. Sin embargo, quedan dudas sobre hasta qué punto estas medidas contribuyen a la adaptación del mercado laboral y cuáles pueden ser sus consecuencias.
Por ejemplo, la ley sobre optimización de las relaciones laborales introdujo motivos simplificados adicionales para el despido de trabajadores por iniciativa de los empleadores y, de hecho, permitió aumentar la semana laboral a 60 horas, y el trabajador movilizado no retuvo el salario medio.
Según esta ley, es posible despedir a un empleado durante la ley marcial si:
- el empleador no puede proporcionar al empleado la carga de trabajo especificada en el contrato de trabajo debido a la destrucción (falta de) producción, condiciones organizativas y técnicas, medios de producción o propiedad del empleador como resultado de las hostilidades;
- el empleado lleva cuatro meses ausente del trabajo y no hay información sobre los motivos de su ausencia.
Al mismo tiempo, puede notificar a un empleado sobre el despido no con dos meses de anticipación, como antes, sino solo con diez días de anticipación.
Además, los legisladores también cambiaron los plazos para apelar las acciones de los empleadores. Anteriormente, las reclamaciones eran indefinidas, pero ahora su presentación se limita a tres meses a partir de la fecha en que se registraron las violaciones de las condiciones laborales.
Al mismo tiempo, a los empleadores se les permitió aumentar la jornada laboral, hasta 60 horas por semana, pero eran 40. Por cierto, 60 horas de trabajo por semana es el formato de una jornada laboral de 10 horas con un día libre. o trabajar 8,5 horas al día sin ningún día libre. En el formato tradicional de cinco días, tendrás que trabajar 12 horas al día.
Otra innovación importante se refería a los trabajadores movilizados. Antes de la aprobación de la ley mencionada, se les asignaba un puesto de trabajo y un salario medio. Y ahora los empresarios han quedado exentos de pagar a los empleados movilizados.
La ley también prevé la ejecución de todos los documentos sobre relaciones laborales en formato electrónico, incluidos los mensajes sobre el despido de un empleado. En este caso, el empleador deberá indicar qué canal de comunicación o mensajero se considerará oficial.
Todo esto tendría sentido si la economía ucraniana comenzara a adaptarse a las necesidades militares y estuviéramos hablando del trabajo de empresas del complejo militar-industrial o de satisfacer las necesidades básicas del frente. Pero lamentablemente no vemos estos cambios. Es evidente que los empresarios ganan cada vez más derechos en el mercado, que ya no está del lado de los empleados. Curiosamente, la “optimización” facilita la vida exclusivamente a los empleadores, limitando directamente los derechos laborales y la protección social de los empleados.
Además, durante la ley marcial, los empleadores recibieron el derecho de enviar a sus empleados a licencia sin goce de sueldo, es decir, por su cuenta y sin limitar la duración de dichas licencias.
Esto supone un riesgo importante para los trabajadores. En general, deben tener mucho cuidado con las vacaciones a su cargo, porque el monto de la remuneración del empleado y el pago mensual de las primas del seguro afectan el historial de seguro del empleado. Tanto la duración del servicio como la regularidad del pago de las contribuciones al sistema de seguro son importantes a la hora de asignar la pensión futura de un trabajador.
La principal diferencia entre experiencia en seguros y experiencia laboral es que la presencia de experiencia en seguros está directamente relacionada con el pago de las primas del seguro de pensión estatal obligatorio.
Si un empleado ha escrito una solicitud de licencia sin goce de sueldo durante un mes completo o más (durante la ley marcial), a dicho empleado no se le acumulan los salarios, lo que significa que no hay base para el cálculo y pago de una contribución social única (contribución al seguro). ), por lo que a la hora de asignar la pensión no se tendrá en cuenta el período de seguro de los correspondientes meses impagos.
Si un empleado se enferma durante una licencia no remunerada, tampoco se le proporciona asistencia por incapacidad temporal.
De las normas legislativas actuales se desprende que un empleado durante una larga licencia sin goce de sueldo por un período de más de un mes está menos protegido socialmente. El empleado definitivamente debe prestar atención a esto y tener en cuenta que, desde el punto de vista de las perspectivas de futuro, no siempre es aconsejable "mantener su lugar" a cualquier precio.
Lamentablemente, los cambios en la legislación laboral no se limitaron a las innovaciones antes mencionadas. Además, la ley para simplificar la regulación de las relaciones laborales en el ámbito de las pequeñas y medianas empresas ha abolido la obligatoriedad de la legislación laboral para quienes trabajan en empresas privadas con menos de 250 empleados. La ley permite la “rescisión de un contrato de trabajo a petición del propio empleador” y el “cambio unilateral por parte del empleador de las condiciones laborales esenciales”, los cuales violan los convenios de la OIT y las directivas de la UE.
En particular, esta ley prevé:
- destrucción del fuero sindical: no se requiere el consentimiento del sindicato para el despido y el trabajo de horas extraordinarias;
- simplificación de los despidos: no se necesitarán motivos para despedir a los empleados;
- empleo inestable: no existen restricciones sobre el uso de contratos de duración determinada;
- legalización de multas y prohibición de bajas por enfermedad: el contrato de trabajo podrá prever tipos adicionales de responsabilidades de los empleados y la elaboración de bajas por enfermedad;
- irresponsabilidad del empleador por la seguridad laboral: los contratos de trabajo pueden establecer excepciones a las normas de seguridad laboral.
- Estas regulaciones tienen como objetivo erosionar los derechos laborales de casi el 70% de los trabajadores. En unas condiciones en las que el mercado laboral está febril y una proporción significativa de la población se queda sin trabajo, la falta de derechos de los trabajadores contratados no traerá prosperidad a las pequeñas y medianas empresas, que necesitan mucho más medidas administrativas y regulatorias. incentivos para el desarrollo.
Sorprendentemente, todos los cambios legislativos enumerados, que cambian fundamentalmente y no para mejorar las condiciones de funcionamiento del mercado laboral, ni siquiera provocaron indignación pública, y mucho menos resistencia. Así, la Unión Europea expresa periódicamente su preocupación por las reformas laborales radicales y pide al gobierno ucraniano que las ajuste a las normas laborales internacionales y a los principios del diálogo social. Le preocupan las tendencias actuales, porque en términos del nivel de cumplimiento de los países candidatos con los requisitos de la UE en materia de política social y empleo, Ucrania obtuvo la puntuación más baja. En consecuencia, en el futuro este componente de la integración europea requerirá un esfuerzo considerable. Pero aquí en Ucrania debemos pensar no sólo en esto, sino también en el desarrollo económico general de nuestro país, lo cual es imposible sin soluciones bien pensadas a los problemas que enfrenta nuestro mercado laboral. No hay economía sin personas, pero, lamentablemente, las personas son lo último en lo que piensan nuestros legisladores y funcionarios.
