W okresie działań wojennych na Ukrainie wprowadzono kilka ustaw, które doprowadziły do znaczących zmian w prawie pracy . Zmiany te wiążą się z wyzwaniami, takimi jak utrata miejsc pracy, migracja i relokacja przedsiębiorstw. Pozostaje jednak pytanie, w jakim stopniu kroki te przyczyniają się do adaptacji na rynku pracy i jakie mogą być ich konsekwencje.
Przykładowo ustawa o optymalizacji stosunków pracy wprowadziła dodatkowe uproszczone podstawy zwalniania pracowników z inicjatywy pracodawców i faktycznie pozwoliła na wydłużenie tygodnia pracy do 60 godzin, a zmobilizowany pracownik nie zachował przeciętnego wynagrodzenia.
Zgodnie z tą ustawą w czasie stanu wojennego można zwolnić pracownika, jeżeli:
- pracodawca nie może zapewnić pracownikowi nakładu pracy określonego w umowie o pracę ze względu na zniszczenie (brak) warunków produkcyjnych, organizacyjnych i technicznych, środków produkcji lub mienia pracodawcy w wyniku działań wojennych;
- pracownik jest nieobecny w pracy od czterech miesięcy i nie ma informacji o przyczynach jego nieobecności.
Jednocześnie możesz powiadomić pracownika o zwolnieniu nie na dwa miesiące wcześniej, jak to miało miejsce wcześniej, ale tylko na dziesięć dni wcześniej.
Ponadto ustawodawca zmienił także terminy składania odwołań od działań pracodawców. Wcześniej roszczenia miały charakter otwarty, obecnie jednak ich złożenie jest ograniczone do trzech miesięcy od dnia odnotowania naruszeń warunków pracy.
Jednocześnie pozwolono pracodawcom na zwiększenie wymiaru czasu pracy – do 60 godzin tygodniowo, ale było to 40. Swoją drogą 60 godzin pracy w tygodniu to format 10-godzinnego dnia pracy z jednym dniem wolnym, lub pracując 8,5 godziny dziennie, bez dni wolnych. W tradycyjnym pięciodniowym formacie będziesz musiał pracować 12 godzin dziennie.
Kolejna ważna innowacja dotyczyła zmobilizowanych pracowników. Przed przyjęciem wspomnianej ustawy przydzielano im pracę i przeciętne wynagrodzenie. A teraz pracodawcy zostali zwolnieni z płacenia zmobilizowanym pracownikom.
Ustawa przewiduje także możliwość egzekucji wszelkich dokumentów dotyczących stosunków pracy w formie elektronicznej, w tym wiadomości o zwolnieniu pracownika. W takim przypadku pracodawca musi wskazać, który kanał komunikacji lub komunikator będzie uważany za oficjalny.
Wszystko to miałoby sens, gdyby ukraińska gospodarka zaczęła dostosowywać się do potrzeb wojskowych, a mowa była o pracy przedsiębiorstw kompleksu wojskowo-przemysłowego lub zaspokajaniu podstawowych potrzeb frontu. Ale niestety nie widzimy tych zmian. Wiadomo tylko, że pracodawcy zyskują na rynku coraz większe prawa, co już nie jest po stronie pracowników. W dziwny sposób „optymalizacja” ułatwia życie wyłącznie pracodawcom, bezpośrednio ograniczając prawa pracownicze i ochronę socjalną pracowników.
Ponadto pracodawcy otrzymali w czasie stanu wojennego prawo do wysyłania pracowników na bezpłatne urlopy bezpłatne, czyli na własny koszt i bez ograniczania czasu trwania tych urlopów.
Stanowi to poważne ryzyko dla pracowników. Ogólnie rzecz biorąc, muszą bardzo uważać z urlopami na własny koszt, ponieważ wysokość wynagrodzenia pracownika i miesięczna płatność składek ubezpieczeniowych wpływają na przebieg ubezpieczenia pracownika. Przy ustalaniu przyszłej emerytury pracownika ważny jest zarówno staż pracy, jak i regularność opłacania składek do systemu ubezpieczeń.
Główna różnica między doświadczeniem ubezpieczeniowym a doświadczeniem zawodowym polega na tym, że obecność doświadczenia ubezpieczeniowego jest bezpośrednio związana z opłacaniem składek ubezpieczeniowych na obowiązkowe państwowe ubezpieczenie emerytalne.
Jeżeli pracownik napisał wniosek o urlop bezpłatny na cały miesiąc lub dłużej (w stanie wojennym), pracownikowi takiemu nie przysługuje wynagrodzenie, co oznacza, że nie ma podstawy do naliczania i opłacania jednorazowej składki na ubezpieczenie społeczne (składki na ubezpieczenie społeczne). ), w związku z czym okres ubezpieczenia za odpowiednie miesiące nieopłacone nie będzie brany pod uwagę przy przyznawaniu emerytury.
Jeżeli pracownik zachoruje w trakcie urlopu bezpłatnego, to nie przysługuje mu także tymczasowa renta inwalidzka.
Z obowiązujących norm prawnych wynika, że pracownik przebywający na długotrwałym urlopie bezpłatnym, trwającym dłużej niż miesiąc, jest mniej chroniony społecznie. Pracownik zdecydowanie powinien na to zwrócić uwagę i wziąć pod uwagę, że z punktu widzenia perspektyw na przyszłość nie zawsze warto za wszelką cenę „utrzymywać swoje miejsce”.
Niestety zmiany w prawie pracy nie ograniczyły się do wyżej wymienionych innowacji. Co więcej, ustawa upraszczająca regulacje stosunków pracy w małych i średnich przedsiębiorstwach faktycznie zniosła obowiązkowy charakter prawa pracy w przypadku osób pracujących w prywatnych przedsiębiorstwach zatrudniających mniej niż 250 pracowników. Prawo dopuszcza „rozwiązanie umowy o pracę na wniosek pracodawcy” oraz „jednostronną zmianę przez pracodawcę niezbędnych warunków pracy” – oba te działania naruszają konwencje MOP i dyrektywy UE.
W szczególności ustawa ta przewiduje:
- zniszczenie immunitetu związkowego – na zwolnienie i pracę w godzinach nadliczbowych nie jest wymagana zgoda związku zawodowego;
- uproszczenie zwolnień – do zwolnienia pracowników nie będą potrzebne powody;
- niestabilne zatrudnienie – nie ma ograniczeń w korzystaniu z umów na czas określony;
- legalizacja kar finansowych i zakazu zwolnień lekarskich – umowa o pracę będzie mogła przewidywać dodatkowe rodzaje obowiązków pracowniczych i rozliczanie czasu pracy;
- nieodpowiedzialność pracodawcy za bezpieczeństwo pracy - umowa o pracę może przewidywać wyjątki od standardów bezpieczeństwa pracy.
- Regulacje te mają na celu podważenie praw pracowniczych prawie 70% pracowników. W warunkach gorączki na rynku pracy, a znaczna część społeczeństwa pozostaje bez pracy, brak praw pracowników najemnych nie zapewni dobrobytu małym i średnim przedsiębiorstwom, które w znacznie większym stopniu potrzebują usprawnień administracyjnych i regulacyjnych zachęty do rozwoju.
Co zaskakujące, wszystkie z wymienionych zmian legislacyjnych, które zasadniczo i nie na lepsze zmieniają warunki funkcjonowania rynku pracy, nie wywołały nawet oburzenia społecznego, a tym bardziej oporu. Dlatego Unia Europejska regularnie wyraża zaniepokojenie radykalnymi reformami rynku pracy i wzywa rząd Ukrainy do dostosowania reform do międzynarodowych standardów pracy i zasad dialogu społecznego. Jest zaniepokojony obecnymi trendami, gdyż pod względem stopnia spełnienia przez kraje kandydujące wymogów UE w zakresie polityki społecznej i zatrudnienia Ukraina uzyskała najniższą notę. W związku z tym w przyszłości ten element integracji europejskiej będzie wymagał znacznego wysiłku. Ale tutaj, na Ukrainie, musimy myśleć nie tylko o tym, ale także o ogólnym rozwoju gospodarczym naszego kraju, co jest niemożliwe bez przemyślanych rozwiązań problemów stojących przed naszym rynkiem pracy. Nie ma gospodarki bez ludzi, ale niestety ludzie są ostatnią rzeczą, o której myślą nasi prawodawcy i urzędnicy.
