Трудовое законодательство Украины подвергается существенным изменениям в период военного времени

В период военных действий в Украине было введено несколько законов, что привело к существенным изменениям в трудовом законодательстве. Эти изменения связаны с вызовами, такими как потеря рабочих мест, миграция и релокация предприятий. Однако остаются вопросы о том, насколько эти шаги способствуют адаптации рынка труда и каковы могут быть их последствия.

Например, законом об оптимизации трудовых отношений введены дополнительные упрощенные основания для увольнения работников по инициативе работодателей и фактически разрешено увеличивать рабочую неделю до 60 часов, а за мобилизованным работником не сохраняется средний заработок.

Согласно этому закону, уволить работника во время действия военного положения можно, если:

• работодатель не может обеспечить работника трудовой нагрузкой, обозначенной трудовым договором, в связи с уничтожением (отсутствием) производственных, организационных и технических условий, средств производства или имущества работодателя вследствие боевых действий;
• сотрудника на работе нет на протяжении четырех месяцев и нет информации о причинах его отсутствия.

При этом предупреждать работника об увольнении можно не за два месяца, как было раньше, а всего за десять дней.

Кроме того, законотворцы изменили и сроки обжалования действий работодателей. Раньше иски были бессрочными, теперь же их подачу ограничили тремя месяцами с момента фиксации нарушений условий труда.

Работодателям же при этом разрешили увеличивать продолжительность рабочего времени — до 60 часов в неделю, а было 40. Кстати, 60 рабочих часов в неделю — это формат 10-часового рабочего дня с одним выходным или работа по 8,5 часа в день вообще без выходных. В формате же традиционной пятидневки придется работать по 12 часов в день.

Другое важное нововведение касалось мобилизованных работников. До принятия упомянутого закона за ними закреплялись рабочее место и средняя зарплата. А теперь работодателей освободили от выплат мобилизованным сотрудникам.

Закон также предусматривает оформление всех документов о трудовых отношениях в электронной форме, в том числе сообщений об увольнении сотрудника. При этом работодатель должен сообщить, какой именно канал связи или мессенджер будет считаться официальным.

Все это имело бы смысл, если бы экономика Украины начала подстраиваться под военные потребности, а речь шла о работе предприятий ВПК или обеспечении основных потребностей фронта. Но этих изменений мы, к сожалению, не видим. Очевидно только, что работодатели получают все больше прав на рынке, который и так сейчас не на стороне наемных работников. Странным образом «оптимизация» упрощает жизнь исключительно работодателям, причем непосредственно за счет ограничения трудовых прав и социальной защиты сотрудников.

Кроме того, работодатели получили право отправлять своих сотрудников на время военного положения в отпуск без сохранения заработной платы, то есть за свой счет, и без ограничения сроков таких отпусков.

В этом заключается немалый риск для работников. Им в целом с отпусками за свой счет необходимо быть крайне осторожными, ведь размер оплаты труда работника и ежемесячная уплата страховых взносов влияют на страховой стаж работающего. Как сам стаж, так и регулярность уплаты взносов в систему страхования важны при назначении будущей пенсии работающего.

Основное отличие страхового стажа от трудового в том, что наличие страхового стажа непосредственно связано с уплатой страховых взносов на общеобязательное государственное пенсионное страхование.

Если работник написал заявление об отпуске без сохранения заработной платы на целый месяц или больше (на время действия военного положения), такому работнику не начисляется заработная плата, а значит, отсутствует и база для начисления и уплаты единого социального взноса (страхового взноса), и, как результат, страховой стаж за соответствующие неоплачиваемые месяцы не будет учитываться при назначении пенсии.

Если работник заболел во время отпуска без сохранения заработной платы, то помощь по временной нетрудоспособности такому работнику также не предоставляется.

Из действующих законодательных норм можно увидеть, что работник во время продолжительного отпуска без сохранения заработной платы на срок свыше месяца менее социально защищен. На это обязательно стоит обращать внимание работнику и учитывать, что с точки зрения дальнейших перспектив не всегда целесообразно «держаться за место» любой ценой.

К сожалению, вышеперечисленными новеллами изменения в трудовое законодательство не ограничились. Вдобавок ко всему законом по упрощению регулирования трудовых отношений в сфере малого и среднего предпринимательства фактически отменена обязательность норм трудового права для тех, кто работает на частных предприятиях с менее чем 250 работающими. Закон позволяет «расторгать трудовой договор по собственному желанию работодателя» и «одностороннее изменение работодателем существенных условий труда» — оба этих положения нарушают конвенции МОТ и директивы ЕС.

В частности, этим законом предусмотрены:

• уничтожение профсоюзного иммунитета — для увольнения и сверхурочных работ не требуется согласие профсоюза;
• упрощение увольнений — для увольнения наемных работников не понадобятся какие-либо причины;
• нестабильная занятость — нет ограничений на применение срочных договоров;
• легализация штрафов и запрета на больничные — трудовой договор сможет предусматривать дополнительные виды ответственности работника и отрабатывание времени болезни;
• безответственность работодателя за безопасность труда — трудовыми договорами могут устанавливаться исключения из стандартов безопасности труда.
• Эти нормы направлены на эрозию трудовых прав почти 70% работников. В условиях, когда рынок труда лихорадит, а значительная доля населения осталась без работы, бесправность наемных работников не принесет расцвета малому и среднему бизнесу, которому значительно больше нужны административные и регуляторные стимулы для развития.

  К удивлению, все перечисленные законодательные изменения, которые принципиально и не в лучшую сторону меняют условия функционирования рынка труда, не вызвали даже общественного негодования, не говоря уже о сопротивлении. Так, Европейский Союз регулярно выражает обеспокоенность по поводу радикальных трудовых реформ и призывает правительство Украины привести реформы в соответствие с международными трудовыми стандартами и принципами социального диалога. Его беспокоят нынешние тренды, ведь по уровню соответствия стран-кандидатов требованиям ЕС в социальной политике и занятости Украина получила наименьшую оценку. Следовательно, в перспективе эта составляющая евроинтеграции потребует приложения немалых усилий. Но мы здесь, в Украине, должны думать не только об этом, но и об общем экономическом развитии нашей страны, которое невозможно без вдумчивого решения проблем, вставших перед нашим рынком труда. Без людей экономики не бывает, но, к большому сожалению, о людях наши законотворцы и чиновники вспоминают в последнюю очередь.