Трудове законодавство України зазнає суттєвих змін у період воєнного часу

У період воєнних дій в Україні було запроваджено кілька законів, що призвело до суттєвих змін у трудовому законодавстві . Ці зміни пов'язані з викликами, такими як втрата робочих місць, міграція та релокація підприємств. Однак залишаються питання про те, наскільки ці кроки сприяють адаптації ринку праці та які можуть бути їхні наслідки.

Наприклад, законом про оптимізацію трудових відносин запроваджено додаткові спрощені підстави для звільнення працівників з ініціативи роботодавців та фактично дозволено збільшувати робочий тиждень до 60 годин, а за мобілізованим працівником не зберігається середній заробіток.

Відповідно до цього закону, звільнити працівника під час дії військового стану можна, якщо:

• роботодавець не може забезпечити працівника трудовим навантаженням, позначеним трудовим договором, у зв'язку із знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій;
• працівника на роботі немає протягом чотирьох місяців та немає інформації про причини його відсутності.

При цьому попереджати працівника про звільнення можна не за два місяці, як було раніше, а лише за десять днів.

Крім того, законотворці змінили терміни оскарження дій роботодавців. Раніше позови були безстроковими, тепер їх подання обмежили трьома місяцями з моменту фіксації порушень умов праці.

Роботодавцям при цьому дозволили збільшувати тривалість робочого часу — до 60 годин на тиждень, а було 40. До речі, 60 робочих годин на тиждень — це формат 10-годинного робочого дня з одним вихідним або робота по 8,5 години на день взагалі без вихідних. . А у форматі традиційної п'ятиденки доведеться працювати по 12 годин на день.

Інше важливе нововведення стосувалося мобілізованих працівників. До ухвалення згаданого закону за ними закріплювалися робоче місце та середня зарплата. Нині ж роботодавців звільнили від виплат мобілізованим співробітникам.

Закон також передбачає оформлення всіх документів про трудові відносини в електронній формі, зокрема повідомлень про звільнення працівника. При цьому роботодавець повинен повідомити, який саме канал зв'язку чи месенджер вважатиметься офіційним.

Все це мало б сенс, якби економіка України почала підлаштовуватися під військові потреби, а йшлося про роботу підприємств ВПК чи забезпечення основних потреб фронту. Але цих змін ми, на жаль, не бачимо. Очевидно, що роботодавці отримують все більше прав на ринку, який і так зараз не на боці найманих працівників. Дивним чином «оптимізація» спрощує життя виключно роботодавцям, причому безпосередньо за рахунок обмеження трудових прав та соціального захисту працівників.

Крім того, роботодавці отримали право відправляти своїх співробітників на час військового стану у відпустку без збереження заробітної плати, тобто власним коштом, і без обмеження строків таких відпусток.

У цьому полягає неабиякий ризик для працівників. Їм загалом із відпустками власним коштом необхідно бути вкрай обережними, адже розмір оплати праці працівника та щомісячна сплата страхових внесків впливають на страховий стаж працюючого. Як сам стаж, так і регулярність сплати внесків у систему страхування є важливими при призначенні майбутньої пенсії працюючого.

Основна відмінність страхового стажу від трудового полягає в тому, що наявність страхового стажу безпосередньо пов'язана зі сплатою страхових внесків на загальнообов'язкове державне пенсійне страхування.

Якщо працівник написав заяву про відпустку без збереження заробітної плати на цілий місяць або більше (на час дії військового стану), такому працівнику не нараховується заробітна плата, а отже, відсутня і база для нарахування та сплати єдиного соціального внеску (страхового внеску), та, як результат, страховий стаж за відповідні неоплачувані місяці не враховуватиметься при призначенні пенсії.

Якщо працівник захворів під час відпустки без збереження заробітної плати, то допомога щодо тимчасової непрацездатності такому працівникові також не надається.

З чинних законодавчих норм можна побачити, що працівника під час тривалої відпустки без збереження заробітної плати на термін понад місяць менш соціально захищений. На це обов'язково варто звертати увагу працівникові та враховувати, що з погляду подальших перспектив не завжди доцільно «триматися за місце» за будь-яку ціну.

На жаль, перерахованими новелами зміни до трудового законодавства не обмежилися. На додаток до всього закону щодо спрощення регулювання трудових відносин у сфері малого та середнього підприємництва фактично скасовано обов'язковість норм трудового права для тих, хто працює на приватних підприємствах із менш ніж 250 працюючими. Закон дозволяє «розривати трудовий договір за власним бажанням роботодавця» та «односторонню зміну роботодавцем істотних умов праці» — обидва ці положення порушують конвенції МОП та директиви ЄС.

Зокрема, цим законом передбачено:

• знищення профспілкового імунітету - для звільнення та понаднормових робіт не потрібна згода профспілки;
• спрощення звільнень - для звільнення найманих працівників не знадобляться жодних причин;
• нестабільна зайнятість — немає обмежень застосування термінових договорів;
• легалізація штрафів та заборони на лікарняні — трудовий договір зможе передбачати додаткові види відповідальності працівника та відпрацювання часу хвороби;
• безвідповідальність роботодавця за безпеку праці – трудовими договорами можуть встановлюватися винятки із стандартів безпеки праці.
• Ці норми спрямовано ерозію трудових прав майже 70% працівників. В умовах, коли ринок праці лихоманить, а значна частка населення залишилася без роботи, безправність найманих працівників не принесе розквіту малому та середньому бізнесу, якому значно більше потрібні адміністративні та регуляторні стимули для розвитку.

  На превеликий подив, усі перелічені законодавчі зміни, які принципово і не на краще змінюють умови функціонування ринку праці, не викликали навіть суспільного обурення, не кажучи вже про спротив. Так, Європейський Союз регулярно висловлює стурбованість щодо радикальних трудових реформ і закликає уряд України привести реформи у відповідність до міжнародних трудових стандартів та принципів соціального діалогу. Його турбують нинішні тренди, адже за рівнем відповідності країн-кандидатів до вимог ЄС у соціальній політиці та зайнятості Україна отримала найменшу оцінку. Отже, у перспективі ця складова євроінтеграції вимагатиме докладання чималих зусиль. Але ми тут, в Україні, маємо думати не лише про це, а й про загальний економічний розвиток нашої країни, який неможливий без вдумливого вирішення проблем, які постали перед нашим ринком праці. Без людей економіки не буває, але, на превеликий жаль, про людей наші законотворці та чиновники згадують в останню чергу.